Çalışma hayatında çalışanların kişilik haklarını zedeleyebilecek ve işyerinin düzgün işleyişini aksatabilecek davranışların önlenmesi, çağdaş iş hukuku kapsamındaki temel koruma alanlarından birini oluşturmaktadır. Bu bağlamda, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin idari politika, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile yeniden yapılandırılmıştır. Söz konusu Genelgenin yürürlüğe girmesiyle, aynı konuda daha önce yürürlükte olan 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.
Yeni Genelge, çalışma hayatında psikolojik taciz risklerinin ortadan kaldırılması konusunda kurumsal farkındalığı artırmayı ve işverenlerin denetim görevlerini daha sistematik bir çerçevede yerine getirmelerini sağlamayı amaçlamaktadır. Bireysel anlaşmazlıkların çözümüne sınırlı bir yaklaşımdan öteye geçerek, düzenleme, işyerlerinde önleyici mekanizmalar oluşturmayı ve çalışma ortamını bütüncül bir şekilde korumayı hedefleyen bir politika getirmektedir.
PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ YASAL ÇERÇEVESİ
Psikolojik taciz (mobbing), iş ilişkisi içinde belirli bir çalışana yönelik, sistematik ve sürekli davranışlar yoluyla bireyin mesleki itibarını zedeleyen, iş yerindeki konumunu zayıflatan veya onu çalışma ortamından dışlamayı amaçlayan uygulamaları ifade eder. Bu tür davranışlar genellikle tek bir olaydan ziyade devam eden bir süreçtir ve çalışan üzerinde sürekli bir baskı oluşturur.
Türk iş hukuku mevzuatında “mobbing” kavramı açıkça tanımlanmamış olsa da, çalışanların kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümler ve haklı sebeple iş sözleşmelerinin feshedilmesini düzenleyen normlar, bu tür davranışların hukuki sonuçlarını doğrudan etkiler. Nitekim, iş ilişkisi içinde aşağılayıcı tutumlar, sistematik dışlama uygulamaları ve kişilik haklarının ihlaline varan eylemler hem iş hukuku hem de diğer hukuk disiplinlerinin kapsamına girebilir.
Dolayısıyla, psikolojik taciz yalnızca iş ilişkileri bağlamında değerlendirilmez; aksine, kişilik haklarının korunması, ayrımcılıkla mücadele hukuku ve ceza hukuku alanlarında hukuki sonuçlar doğurabilecek çok boyutlu bir olgudur .
2025/3 SAYILI GENELGE İLE TANITILAN TEMEL YAKLAŞIM
Söz konusu genelge, psikolojik tacizle mücadeleyi yalnızca şikayet üzerine başlatılan bir disiplin süreci olarak değil, önleyici kurumsal politikaların geliştirilmesini gerektiren bir yönetim alanı olarak ele almaktadır. Bu bağlamda, işverenlerin yalnızca bir olay meydana geldikten sonra müdahale eden aktörler olarak değil, aynı zamanda riskleri önceden belirleyip çalışma ortamını korumak için koruyucu önlemler uygulayan kuruluşlar olarak da sorumluluk üstlenmeleri gerektiği vurgulanmaktadır .
Söz konusu genelge, temel ilkeleri arasında psikolojik taciz riskini ortadan kaldırmayı amaçlayan politikaların geliştirilmesini, çalışanların bu konuda bilgilendirilmesini ve iddiaların incelenmesinde yasal güvencelerin gözetilmesini belirtmektedir.
İŞVERENLERİN VE YÖNETİCİLERİN SORUMLULUKLARI
Yönetmeliğe göre, iş yerinde psikolojik tacizle mücadelede birincil sorumluluğun işverenlere ve yönetim kademesindeki kişilere ait olduğu açıkça belirtilmiştir . Bu bağlamda, işverenlerden, iş yerinde psikolojik taciz olarak sınıflandırılabilecek davranışların ortaya çıkmasını önlemeyi amaçlayan idari ve kurumsal önlemler almaları beklenmektedir .
Bu sorumluluk, bireysel davranışların denetiminin ötesine geçerek potansiyel işyeri risklerinin değerlendirilmesini ve bu riskleri azaltmaya yönelik politikaların geliştirilmesini de kapsar. Buna göre, işverenler, çalışanların mesleki saygınlığını ve kişisel bütünlüğünü koruyan bir çalışma ortamının oluşturulmasını sağlamak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
EĞİTİM VE FAALİYETLER
Psikolojik tacizi önlemenin en etkili araçlarından biri, kurumsal farkındalığın artırılmasıdır . Bu nedenle, Genelge, çalışanların hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirilmesini ve yapılandırılmış eğitim faaliyetleri yoluyla farkındalığın artırılmasını teşvik etmektedir.
Bu çerçevede, işverenlerin çalışanları mevcut başvuru ve şikayet mekanizmaları ve yasal hakları konusunda bilgilendirmeyi amaçlayan programlar düzenlemeleri ve yöneticilerin iş ilişkilerindeki yasal sorumluluklarını daha iyi anlamalarını sağlayacak özel eğitim süreçleri tasarlamaları özellikle önemlidir.
UYGULAMA VE DESTEK MEKANİZMALARI
Psikolojik tacize maruz kaldıklarını düşünen çalışanların başvurabileceği kurumsal mekanizmaların erişilebilirliği ve etkinliği, bu alandaki koruma sisteminin temel bir bileşenini oluşturmaktadır. Genelge kapsamında, çalışanların başvurabileceği idari ve kurumsal kanallar tekrar vurgulanmış ve bu mekanizmaların etkin bir şekilde işletilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Buna göre, çalışanlar şikayetlerini öncelikle çalıştıkları kurum veya kuruluşlar içinde ve ayrıca ilgili kamu otoriteleri aracılığıyla iletebilirler . Bu tür mekanizmaların varlığı, psikolojik taciz iddialarının yalnızca kurum içi meseleler olarak değil, aynı zamanda kamu denetimine tabi konular olarak ele alındığını göstermektedir.
PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE KURULU
Yeni düzenlemeyle birlikte, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, bu alandaki kurumsal çerçeveyi güçlendirmek amacıyla yeniden yapılandırılmıştır. Kurulun görev kapsamı, iş yerlerinde psikolojik tacizi önlemeyi amaçlayan politika önerileri geliştirmek, kamu kurumları arasında koordinasyonu sağlamak ve farkındalık artırma faaliyetlerini desteklemek gibi işlevleri de içerecek şekilde genişletilmiştir.
Bu yapının kurulması, psikolojik tacizin yalnızca bireysel bir işyeri sorunu değil, çalışma hayatının tamamını etkileyen bir konu olduğunun kabul edilmesini yansıtmaktadır.
SORUŞTURMA SÜREÇLERİNDE GİZLİLİK VE KURUMSAL İTİBAR
Psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesi sırasında, ilgili tüm tarafların haklarının korunması son derece önemlidir. Genelge, özellikle inceleme ve soruşturma süreçlerinin yürütülmesinde özel hayatın korunmasına ve gizlilik ilkesine gereken özenin gösterilmesi gerektiğinin altını çizmektedir.
Aynı zamanda, bu tür süreçlerin , asılsız iddialar nedeniyle kurumların veya bireylerin itibarını zedelemeyecek şekilde yürütülmesi de şart koşulmuştur . Buna göre, değerlendirme süreçlerinde hem mağdurun haklarının korunmasını hem de kurumların hukuki güvenliğinin ve itibarının güvence altına alınmasını sağlayacak dengeli bir yaklaşım benimsenmelidir.
ÇÖZÜM
Değerlendirmemize göre, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik mevcut kurumsal yaklaşımı güncelleyen ve işverenlerin bu alandaki sorumluluklarını yineleyen önemli bir düzenleyici araçtır. Bu düzenlemenin getirilmesiyle, işverenlerin şikayetleri ele almakla sınırlı reaktif bir yapıdan öteye geçerek, potansiyel riskleri önceden belirlemeye ve bu riskleri azaltmayı amaçlayan kurumsal politikalar geliştirmeye odaklanan proaktif bir yaklaşım benimsemeleri beklenmektedir.
Bu bağlamda, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi yalnızca yasal bir yükümlülük değil , aynı zamanda çalışanların kişilik haklarının korunmasını, kurumsal itibarın muhafazasını ve işyeri uyumunun sürdürülmesini sağlayan sürdürülebilir kurumsal yönetimin temel bir bileşeni olarak da ortaya çıkmaktadır.
KAYNAKÇA
İlgili duyuruya ve haberlere aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz:
(Sadece Türkçe olarak mevcuttur)
https://resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf
https://www.onedose.io/en/what-is-mobbing/
https://www.hiwellapp.com/en/blog/what-is-mobbing-psychological-abuse-at-work
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/208747
*Yasal Uyarı*
Bu yazı, bilgi ve deneyim paylaşımı amacıyla hazırlanmıştır ve makalelerde yer alan materyalin doğruluğu veya güncelliği konusunda yasal bir garanti sağlamaz. Çelikbaş Hukuk Bürosu, bu makalede yer alan herhangi bir bilgi veya diğer içeriğin kullanımından kaynaklanan doğrudan veya dolaylı zararlardan sorumlu değildir. Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemelerine göre, bu sitede verilen içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve reklam, teklif, hukuki tavsiye veya danışmanlık niteliği taşımaz. Bu bilgilerin iletilmesi, avukat-müvekkil ilişkisinin kurulması anlamına gelmez. Bu bilgiler en güncel hukuki gelişmeleri yansıtmayabileceğinden, okuyucular güncel durum hakkında bir avukata danışmalıdır.